企业怎样应对跳槽：
留人先留心。面对员工纷纷跳槽的现象，管理者一定要善于反省：自己的管理是否科学，能否激发员工对单位的认同感、忠诚度;自己的管理是否遵循以人为本的原则，平时对员工的所思所想了解多少，员工遇到困难时是否出手相援;自己的管理是否能满足员工的职业生涯规划。至于钱是否给到位，管理者不一定能满足，但不让员工的心“委屈了”，则是管理者不可推卸的职责。倘若管理者能真正做到感情留人、事业留人、待遇留人，跳槽现象肯定会大大减少。
编辑本段如何避免
1） 招聘时注意有跳槽倾向的员工，在提问或测试中增加这方面的问题。
2） 通过软件进行测评。
3） 明确合同关系，建立离职的约束机制。
4） 提供良好的工作和生活环境，加强沟通，建立离职应对机制。如建立绩效考核机制、职业发展机制，正确对待员工心理问题等。
5） 担保。
编辑本段年终跳槽
岁末年初，人才市场终于迎来了最火爆的季节，跳槽大军异常活跃。有的员工为年终奖节后跳槽，在此季节，正是各个企业绩效考核的关键时刻，然后按照业绩兑现，然后跳槽，这似乎也成了企业一些员工的年底“三部曲”；有的员工则因为年底其他企业提供了大量有吸引力的机会而跳槽；还有的员工则因为本企业岗位调整而跳槽。人才跳槽，有害有利，对人力资源管理者来说，保全企业关键人才才是应该直面的问题。下面几招，也许对年底关键人才的跳槽管理有效。
（一）评估关键人才
关键人才是企业发展之本。防止关键人才跳槽，就要加强对关键人才的关注。可以采用如下方法：人力资源管理者收集人才市场同类人才的需求状况，评估公司中已有关键人才的薪资福利状况是否与市场相符，能力发挥是偏高还是偏低。通过以上分析，确定本公司关键人才的人事政策，如调整薪资，重新划分工作，改善管理体制等。如果本公司所提高的机会还是远比如其他公司，且无法在近期改善条件时，则要考虑关键人才的年底跳槽行为和准备人才引进。
（二）调整酬薪支付方式
一是年终奖金比例调整。许多员工选择年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全额年终奖。因此，调整年终奖比例，将年终奖总金额降低，季度奖金额增加，能有效防止年底跳槽高峰，保证年底跳槽率与平时相当。二是对核心员工将年终奖转为长期福利，如3-5年期分红型保险，或给予公司部分股权。如有的企业将新产品分成数额不等的股份，奖励给参与研制新产品的技术人员。技术人员从股份的分红中得到一笔数额不菲的股金。技术人员离开企业，这个股份自动取消。
（三）培训加薪
跳槽的目的，无非就是为名，为利，为关系。因此，人力资源管理者应该做到以下几点。一是要时刻关注本行业的薪资变化水平，一旦公司薪资福利低于同行业平均水平，要及时向公司高层提出加薪申请，争取在年底或年初实现加薪，提高跳槽者的机会成本。二是要根据企业战略发展，在年底推出系列培训计划，以培训发展，职业能力提升来留住关键员工。三是提前公布公司待聘重点岗位，以职位吸引能力强的人才。
（四）未雨绸缪，做好准备
不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面对跳槽，人力资源管理者应有所准备，未雨绸缪。在年底甚至年前，就要关注员工的心态和情绪变化，一旦发现有跳槽势头，要积极沟通，沟通不成，就要做好招聘准备，以防止关键员工年底跳槽，年初措手不及。
（五）做好离职谈话
虽然员工跳槽是令人恼火的事，但决定离职的员工，更能说出许多平时不敢说的话，因此，人力资源管理工作不能忽视离职谈话这一重要环节。离职面谈应当营造一个温馨的氛围，通过谈话达到两个目的：了解员工辞职的真实原因，亡羊补牢，防范人才流失；传递公司对员工的挽留之情，给员工留下美好的“最后印象”。面谈时，最好有公司高层领导参与，充分肯定员工对公司的贡献，让员工尽量消除对公司的消极看法。另一方面，要依法兑现员工的年终奖等劳动报酬，最好将这些报酬送到员工的新单位去，或者请他回来聚一下，这种“人走茶不凉”的感觉，会产生良好的企业形象传播效应，对吸引人才有利。
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